Ghidul managerului ce se încăpăţânează să nu recurgă la coaching
La Hollywood, se decernează atât premiile Oscar, cât şi Zmeura de aur. Ambele aştern covorul roşu la picioarele laureaţilor şi le asigură o expunere mediatică semnificativă (utilă pentru branding!). Fiecare dintre ele recompensează un anumit tip de performanţă, deci pot fi privite ca forme de recunoaştere din partea breslei.
Să ne închipuim o clipă că a încetat să vă preocupe bunul mers al companiei, că titlul de Manager al anului nu vă mai spune nimic, că tot ce vă doriţi este ca raportările să fie tot mai dezastruoase şi oamenii să plece cât mai rapid la concurenţi.
Aţi muncit din greu pentru asta, v-aţi pus la bătaie cele mai rele trăsături de caracter, dar parcă mai lipseşte ceva.
Aşa că special pentru managerii supăraţi pe viaţă şi pe cariera lor, am alcătuit o listă cu cele mai eficiente modalităţi de demotivare a subalternilor şi destabilizare a activităţii din cadrul companiei.
Rezultatele sunt garantate: fiecare strategie s-a dovedit eficientă în cel puţin 10 % din situaţiile în care a fost aplicată cu succes.
Mai mult, combinarea lor are efecte sinergice, astfel că trei-patru astfel de strategii aplicate cu competenţă şi perseverenţă vă asigură reducerea cu 70-80 % a performanţei companiei şi creşterea cu 60-70 % a ratei absenteismului, demisiilor şi stărilor conflictuale.
O perspectivă incitantă, nu-i aşa?
Iată deci o întreagă paletă de modalităţi prin care vă puteţi tortura, umili şi îndepărta subalternii, a căror eficienţă a fost validată prin voturile angajaţilor:
1. Nu negociaţi cu subalternii obiectivele sau sarcinile pe care le au de îndeplinit, ci impuneţi-le cu forţa deciziile dvs.!
Autoritatea impusă cu forţa îi face pe subalterni să se teamă şi să stea fiecare în colţul său. Deschiderea spre dialog, tactul şi interesul faţă de părerile altora erodează autoritatea exact la fel cum zahărul cariază dinţii.
Nu vă puteţi permite să aveţi dinţi cariaţi şi nici autoritate ştirbită!
V-aţi pierde capacitatea de control şi v-aţi răsfăţa subalternii. În fond, dacă vreunul dintre ei ar fi avut vreo idee cu adevărat demnă de interes, ar fi ocupat deja locul dvs., aşa că este bine să vorbească cât mai puţin şi să-şi vadă de treabă. Doar şefii care îşi fac iluzii că prin negociere i-ar putea face pe subalterni mai responsabili şi mai implicaţi îşi pierd rapid scaunele…
2. Folosiţi-vă limbajul non-verbal exclusiv pentru a vă exprima nemulţumirea şi neîncrederea!
Studiile arată că prin cuvinte se transmite doar 7 % din informaţie, în timp ce privirea, mimica, gesturile şi intonaţia şefului îi permit să-şi strivească subalternii cu restul de 93 %.
Aşa că dezvoltaţi-vă capacitatea de a vă folosi vocea şi privirea pentru a anihila efectul cuvintelor pe care le spuneţi.
Chiar dacă sunteţi obligat/ă să remarcaţi că unul dintre angajaţi şi-a făcut treaba la timp, de calitate şi eventual descoperind o soluţie nouă ce ar putea fi extinsă, privirea glacială cuplată cu un zâmbet arogant sau dispreţuitor vor da forţă acelui „Mda…” cu care veţi începe şi va demonstra că în nici un caz nu v-aţi lăsat impresionat/ă de eforturile sale.
Cu cât propunerea pe care o face un subaltern este mai interesantă, cu atât sprânceana trebuie să se ridice mai mult, întrebător, capul să se clatine a neîncredere, iar suspinul pe care îl plasaţi la sfârşitul prezentării sale să transmită cât se poate de clar evaluarea pe care i-o faceţi „Iarăşi baţi câmpii…”
Iar dacă cumva vi se va reproşa modul în care reacţionaţi, spuneţi pe un ton cât se poate de calm şi indiferent: „Dar chiar nu ştii de glumă? Cum să mă port ca să vă fiu pe plac?”
Iată la ce sunt bune cursurile de comunicare non-verbală – în nici un caz pentru crearea unei atmosfere destinse, de încredere şi cooperare!
3. Nu vă referiţi niciodată la situaţie, dacă puteţi ataca persoana!
Atunci când subalternii vă critică ideile, soluţiile sau maniera de management, luaţi totul cât mai personal cu putinţă şi nu faceţi diferenţa dintre ideile emise şi persoana care vorbeşte. Astfel, veţi putea pune imediat sub semnul întrebării atitudinea sa şi interesul pe care îl are pentru bunul mers al companiei. Sau dacă nu-şi respectă termenele, puneţi imediat sub semnul întrebării capacităţile lor profesionale şi gradul lor de maturitate.
Fraza „Vă comportaţi mai rău decât copiii de şcoală, mă obligaţi mereu să fiu cu ochii pe voi!” vine la fix pentru a întări colţii autorităţii.
Iar dacă cumva insistă să-şi apere punctul de vedere, spuneţi clar şi direct: „Dacă m-ar fi interesat părerea ta, ţi-aş fi expus-o deja!” (forma actualizată a adagiului „Când vorbeşti cu mine să taci!”).
Detectaţi punctul sensibil al fiecărui subaltern şi lansaţi atacuri în acea direcţie, dacă se poate în faţa colegilor şi/sau clienţilor – este o strategie care necesită timp şi interes din partea dvs., dar care s-a dovedit a fi dărâmătoare pentru moralul a 4 din 5 subalterni.
4. Folosiţi o explicaţie unică şi absurdă pentru a vă justifica toate deciziile de reorganizare, modificare a programului sau sarcinilor şi reducere a bugetelor!
Oamenii ocupaţi la serviciu sunt nişte oameni fericiţi, indiferent dacă recunosc sau nu acest lucru. Şi efortul de a înţelege ce înseamnă „Obţinem mai mult cu mai puţin” sau „Există raţiuni superioare” îi împiedică pe angajaţi să protesteze.
În fond, studiile au demonstrat că atunci când vor să vă convingă, subalternii folosesc în primul rând argumente logice, în al doilea rând comentarii la cele spuse de dvs., iar în al treilea rând un plan concret de acţiune.
Or, cu cât mai absurdă este justificarea pe care le-o daţi, cu atât mai puţin probabil va fi să poată veni cu vreun argument logic, comentariu sau plan de acţiune cu care să vă combată! Trebuie să vă vedeţi interesul – unde aţi ajunge dacă aţi deschide un dialog? Aţi uitat deja punctul 1?
5. Nu transmiteţi nici o informaţie sau orientare strategică decât dacă sunteţi constrâns/ă să o faceţi!
Aşa cum un bebeluş uscat este un bebeluş fericit, la fel şi subalternul ignorant, lipsit de repere şi perspectivă este un angajat care vă face fericit/ă.
Dacă totuşi trebuie să le oferiţi mai multe informaţii, provocaţi-i să emită idei şi comentarii, dar pe care le ascultaţi în conformitate cu indicaţiile de la punctul 1.
Asta vă permite să selecţionaţi ideile care sunt valoroase şi, după câteva săptămâni, formulate uşor diferit, să le prezentaţi ca fiind ale dvs. Şi iată cum cine sapă groapa altuia cade singur în ea!
Schema este simplă: le daţi informaţii – vă dau idei – le daţi de lucru pe baza lor – vă asigură posibilitatea de a vă remarca.
Ce ilustrare mai bună doriţi pentru colaborare şi spiritul de echipă? Chiar dacă îi veţi auzi mârâind pe la colţuri, va fi o nouă modalitate prin care vă arătaţi puterea şi vă întăriţi autoritate. În fond, managementul este definit drept „capacitatea de a atinge obiective prestabilite prin cooperarea şi eforturile altora!”
6. Aveţi grijă să sacrificaţi mereu pe altcineva atunci când aţi comis o greşeală!
Pentru un manager, nimic nu poate fi mai toxic decât să-şi asume responsabilitatea în faţa subalternilor.
În fond, de ce vi s-a pus la dispoziţie un întreg grup de angajaţi? Nu pentru a avea de unde alege ţapul ispăşitor în orice situaţie?
Întotdeauna veţi avea la îndemână un începător, o persoană marginalizată de ceilalţi, care să fie blamată pentru cele întâmplate. Oricum, exact aceste persoane pleacă primele dintr-un colectiv, aşa că le puteţi privi drept „reciclabile”.
Şi nu scrie în toate cărţile de management al resurselor umane că o mustrare în faţa colectivului sau o reducere temporară a salariului sunt preferabile concedierii? Aceste persoane ar trebui să vă fie recunoscătoare că le plătiţi tocmai pentru a fi în preajmă la nevoie!
7. Aveţi grijă să vă atribuiţi toate meritele legate de rezultatele colectivului!
Nu contează dacă acestea au fost obţinute cu dvs. alături sau când eraţi în concediu. În fond, dumneavoastră sunteţi persoana care a creat colectivul şi i-a dat indicaţiile!
Iar dacă aţi recunoaşte altcuiva vreun merit, aţi deschide calea spre delăsare.
La cursurile de stress management aţi aflat, desigur, că orice persoană sau colectiv dă performanţe mai bune dacă i se cere mai mult decât crede că poate da, dacă i se ridică ştacheta mereu mai sus. Au trecut peste ştachetă? Foarte bine, era datoria lor. Doar pentru asta sunt plătiţi! Cum şi-ar putea închipui cineva că ar fi cazul să-i mai şi lăudaţi, să le oferiţi vreo recompensă nefinanciară sau (Doamne fereşte!) bănească? Toate aceste „bombonele” strică dinţii autorităţii – lucru pe care am stabilit deja că-l evităm cu orice chip.
8. Când le evaluaţi activitatea, nu le oferiţi ocazia să vină cu propuneri de schimbare, din moment ce aveţi posibilitatea să vă întăriţi autoritatea spunându-le că „trebuia deja să fi făcut toate acestea!”
Convorbirile periodice de evaluare a performanţei sunt ocaziile perfecte pentru a vă transforma subordonaţii în stane de piatră, înţepenite în scaunul din faţa biroului dvs., strivite de valul de reproşuri şi insulte mascate pe care îl revărsaţi cu generozitate.
În fond, studiile demonstrează că greşim în cel puţin 50 % dintre situaţiile cu care ne confruntăm.
De la o astfel de discuţie, subalternii trebuie să plece fiindu-le foarte clar că:
- nu sunt în stare să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu,
- nu există vreo legătură între eforturile şi interesul pe care le-au manifestat şi salariul, posibilităţile de promovare sau beneficiile acordate,
- nici una dintre recompensele pe care totuşi le vor primi nu este suficientă sau relevantă pentru ei.
Este una dintre modalităţile cele mai eficiente pentru a vă asigura că oamenii nu vor arunca la coş insignele sau cănile cu chipul dumneavoastră, pe care li le oferiţi ca stimulent nefinanciar. Ce contează că ar fi preferat o primă de Crăciun sau menţionarea numelui lor în raportul anual al companiei? Subalternii trebuie să fie conştienţi că doar de bunăvoinţa dvs. depinde cât mai stau în companie şi ce salariu primesc, în ciuda incompetenţei şi lipsei de interes de care dau dovadă!
9. Transformaţi compania într-o cameră de tortură, special creată pentru a toca nervii angajaţilor!
Puneţi presiune pe fiecare subaltern, obligându-i să lucreze împreună cu persoanele cu care nu se înţeleg şi dându-le (şi) sarcini pentru care sunt incompetenţi. Dacă protestează, replicaţi că „Aceasta nu este o asociaţie de binefacere şi la uşă stau 10 persoane care de-abia aşteaptă să-ţi ia locul!”
Înăbuşiţi orice încercare de socializare sau de destindere a atmosferei, netolerând glume, discuţii nelegate strict de sarcinile de serviciu, invitaţii la a merge la picnic împreună.
Dacă cumva vreun subaltern doreşte să-şi cinstească colegii de ziua sa de naştere, descoperiţi sarcini foarte urgente şi dificile ce trebuie îndeplinite imediat, chiar rămânând peste orele de program.
De fapt, exact aşa se poate dovedi măiestria unui adevărat manager: cât de des şi cât de mult reuşeşte să-i facă pe angajaţi să stea peste program, fără a le oferi nici un fel de recompensă.
Căci cum altfel s-ar putea testa mai bine dedicarea şi implicarea subalternilor în bunul mers al companiei?
10. Alegeţi-vă o persoană pe care să o protejaţi, iar pe toate celelalte nedreptăţiţi-le în mod evident!
Pentru asta, în primul rând stabiliţi un set de reguli stricte, pe care le aplicaţi tuturor. Nu contează dacă ele se potrivesc mai bine în cazul unora şi deloc în cazul altora. În fond, inechităţile în modul în care şeful îşi tratează subalternii reprezintă principalul motiv pentru care angajaţii părăsesc companiile.
De ce să aibă un salariu mai mare cineva care este mai productiv?
De ce să beneficieze de program flexibil o femeie care are doi copii la grădiniţă?
De ce să fie promovată persoana care în timpul liber a urmat cursuri de dezvoltare personală sau profesională, pe proprii bani?
Dar, pentru că oameni suntem, vom alege din colectiv o anumită persoană – preferabil mediocră din toate punctele de vedere – pe care o vom promova, o vom lăuda, o vom ajuta să-şi rezolve problemele personale în timpul orelor de program.
În felul acesta, vom dovedi că nu rămânem insensibili la problemele angajaţilor, că cei care se dedică trup şi suflet companiei (reprezentate de noi) îşi primesc răsplata pe care noi o considerăm binemeritată (a se vedea şi punctul 8).
Această persoană este dovada vie a ceea ce ar putea obţine oricine altcineva, căci, în fond, toţi ceilalţi sunt trataţi în mod egal!
Concluzii
Probabil v-aţi convins deja că mi-am ţinut promisiunea de la început. Vă este evident că aplicând consecvent aceste strategii în relaţia cu subordonaţii lucrurile vor merge din rău în şi mai rău.
Probabil că o parte din efecte le-aţi văzut deja în propria companie. Oamenii se fac că muncesc, dar de fapt cel puţin unul din 3 are gândurile în altă parte. Dau impresia că sunt interesaţi de activitatea profesională, dar unul din 2 admite că munceşte doar atât cât să nu fie dat afară, iar 4 din 5 recunosc că ar putea face mult mai multe la serviciu. Semnul unei concurenţe acerbe pentru Zmeura de aur…
Când apăreţi în zonă, discuţiile se întrerup brusc, iar pe măsură ce se apropie sfârşitul programului nervozitatea creşte. În cel puţin jumătate din companiile româneşti, ultimele 2 ore de program stau sub semnul întrebării: „Plecăm la timp, sau iarăşi apare ceva neprevăzut?”
Şi probabil că vă creşte inima constatând cum ritmul activităţii încetineşte, greşelile se înmulţesc, dispare orice preocupare legată de clienţi sau calitate. Aşa companie zic şi eu! Vedeţi deja covorul roşu şi simţiţi aroma de zmeură cum se apropie!
O atenţie specială trebuie acordată colţurilor, fumoarelor, vestiarelor, altor zone private. Cu cât acolo sunt mai multe bârfe şi proteste şoptite la adresa dvs., cu atât mai bine v-aţi făcut treaba. Probabil că vă simţiţi foarte singur/ă, dar ce mai contează – acesta este preţul succesului!
În fond, 75 % dintre manageri admit că suferă de singurătate şi de incapacitatea de a-şi găsi o persoană de încredere cu care să se sfătuiască.
Oricum, sper că nu veţi cădea în capcana de a recurge la serviciile unui coach profesionist!
Ar putea da totul peste cap! V-ar putea convinge că de fapt tot ce aţi citit până acum este un pamflet şi că lucrurile stau exact pe invers.
V-ar aminti că interpretarea datelor statistice depinde de intenţia pe care o urmărim.
Şi sigur v-ar deschide ochii în legătură cu greşelile de acest tip pe care le-aţi repetat cu sfinţenie ani de-a rândul şi v-ar învăţa cum să procedaţi altfel.
Şi – culmea – v-ar ruina şansele de a obţine Zmeura de Aur a Managementului românesc, în schimbul speranţei că poate veţi fi nominalizat/ă la Oscar!
