Când tot ce ați învățat la cursurile de management, de leadership ori de comunicare eficientă pare să fie inaplicabil, când deciziile dvs. se bazează mai degrabă pe reacții decât pe strategii și decizii bine chibzuite, când vă este tot mai greu să vă motivați să dați ochii cu echipa dvs., înseamnă că aveți un blocaj în zona inteligenței emoționale.
Cum se măsoară nivelul EQ?
Vă propunem un test simplu, cu 15 întrebări, care măsoară anumite componente ale EQ. Pentru a obține un rezultat corect, este important să răspundeți cât mai aproape de realitate.
|
Nr. crt. |
Întrebare |
Da (v) |
Nu (v) |
|
1. |
Aveți capacitatea de a detecta momentele în care emoțiile intervin în viață și deciziile dvs.? | ||
|
3. |
Puteți spune mereu de ce anume vă simțiți într-un anumit fel? | ||
|
5. |
Vă puteți apăra dreptul de a avea anumite reacții emoționale, convingeri și puncte de vedere astfel încât să nu-i lezați pe ceilalți? | ||
|
7. |
Vă acceptați și va respectați pe dvs. înșivă, așa cum sunteți, cu bune și rele? | ||
|
9. |
Cei care vă cunosc considera că sunteți o persoană echilibrată? | ||
|
11. |
Puteți afirma despre viața dvs. actuală că este atractivă, diversă și plină? | ||
|
13. |
Decideți singur/a ce anume trebuie să faceți și dacă acționați în mod corect? | ||
|
15. |
Priviți lucrul în echipă mai degrabă ca o șansă de afirmare decât ca un mijloc de a vă satisface nevoia de a fi acceptat/a? |
De ce l-ar interesa pe un manager nivelul EQ?
Tocmai pentru că eficiența activității sale depinde în proporție de 67 % de abilități și competente specifice EQ! Dacă nivelul de inteligenta cognitivă (IQ), formările și experiența acumulată pot sugera ce anume poate face un manager, nivelul EQ indica ce face efectiv atunci când își conduce subordonații. Sarcina principală a unui manager este luarea deciziilor. Dacă emoțiile sale sunt la nivel primar, instinctiv, ele pot influența semnificativ atât viteza, cât și acuratețea deciziilor luate. Acesta este cazul foarte multor manageri care sunt și proprietarii firmelor pe care le-au creat cu câțiva ani în urmă și care constată în prezent că le este din ce în ce mai greu să-și conducă afacerea. Trecerea de la stilul de management „la plezneala” la cel bazat pe orientări strategice și acțiuni eficiente implică, în primul rând, educarea emoțională a managerului. În acest fel:
• crește impactul asupra subordonaților,
• sporește capacitatea de a rezolva probleme, prin implicarea creativității și flexibilității,
• crește capacitatea de (auto)motivare,
• scade nivelul de stres legat de activitatea profesională,
• crește predictibilitatea activității companiei.
De asemenea, cu cât nivelul general al EQ în companie este mai ridicat, cu atât atmosfera de lucru este mai adecvată și succesele economice sunt mai mari.
Care este nivelul meu de EQ-i?
De câte ori ați răspuns cu „da” la cele 15 întrebări? Înmulțiți rezultatul cu 10 și veți afla coeficientul dvs. de inteligenta emoțională (EQ-i), pe dimensiunea intra-personala. Acesta reflecta capacitatea dvs. de a vă autocunoaște emoțiile și a le folosi în mod adecvat. Dacă valoarea EQ-i este mai mare de 120, înseamnă că vă simțiți bine în propria piele, sunteți optimist/a, aveți încredere în propria persoană și în acțiunile dvs. Sunteți un manager respectat, eficient și cu care se colaborează bine.
Autocunoașterea emoțională
Primele trei întrebări indica în ce măsură sunteți în contact cu propriile reacții emoționale și le permiteți să se exprime. Persoanele cărora le lipsește acest tip de cunoaștere se simt „închise într-o cușcă” și care din când în când „explodează”, spre uimirea celor din jur.
Semnificația organizațională: Companiile care promovează blocarea exprimării emoțiilor, la care sloganul „seriozitate înainte de toate” este ridicat la rang de lege, trebuie să se pregătească pentru a face fața unor probleme. Și asta pentru că emoțiile nu dispar, ci doar exprimarea lor este blocată. Cu cât blocarea este mai puternică și/sau pe o perioadă mai lungă, cu atât probabilitatea unor explozii de violență este mai mare. De asemeni, crește probabilitatea hartuirii (inclusiv sexuale) colegilor și subalternilor.
Recomandări: Descoperiți cine sunteți cu adevărat și cum vă simțiți în cele mai diferite situații. Managerii cu EQ-i ridicat nu-și împroașcă echipă cu conflicte mocnite, bârfe sau intimidare. Chiar dacă ceva îi deranjează sau nemulțumește, știu exact ce anume și de ce. Autocunoașterea emoțională este mijlocul principal prin care un manager se transformă în lider.
Asertivitatea
Întrebările 4-6 se referă la capacitatea de a vă exprima și apăra opiniile, fără a „călca peste cadavre”. În felul acesta, vă puteți acorda libertatea de a vă exprima emoțiile într-un mod constructiv. Persoanele asertive își transmit deciziile într-un mod care provoacă la punerea lor în practică, nu în discuție.
Semnificația organizațională: În companiile în care se face confuzia dintre agresivitate și asertivitate, sub masca „spiritului de inițiativă”, de fapt se subminează climatul de încredere și cooperare ce ar trebui să creeze loialitatea angajaților. Asertivitatea funcționează doar dacă este permisă în ambele sensuri, angajații având și ei dreptul să-și exprime opiniile și sentimentele. Ședințele sunt locul unde se poate verifica cel mai bine dacă nivelul de asertivitate este cel corect. Iată câteva semne ale unei asertivități scăzute:
• plecați de la ședința iritat/a pentru că ați dorit ceva și ați obținut cu totul altceva,
• deși ați avut impresia că subordonații au înțeles și acceptat ce au de făcut, constatați că de fapt procedează cu totul altfel,
• a trebuit să ridicați tonul și să recurgeți la amenințări pentru a reduce la tăcere obiecțiile angajaților, care totuși au continuat în șoaptă.
Recomandări: Faceți un inventar al principiilor și valorilor care vă conduc în viața profesională, iar în caz de nevoie referiți-vă la ele. Acceptați confruntările cu angajații, având convingerea că decizia finală vă aparține. Promovați ideea că, până la un anumit nivel, greșelile sunt admisibile atâta timp cât aduc după ele posibilitatea de a învăța la nivel organizațional. Conștiința valorii personale
Următoarele trei întrebări reflectă încrederea în dvs. înșivă și relația pe care o aveți cu propriile decizii și opțiuni. Această conștiință sta la baza optimismului – ar fi inutil să încercați să vi-l impuneți atâta timp cât continuați să vă puneți sub semnul întrebării valoarea personală și deciziile.
Semnificația organizațională: Companiile care promovează încrederea în sine și subliniază valoarea individuală a fiecărui angajat oferă condițiile optime pentru obținerea de succese pe termen lung. În acest fel, se promovează stabilirea de relații complexe între angajați, profund satisfăcătoare. În schimb, dacă:
• moralul este scăzut și oamenii sunt nemotivați,
• angajații se tem de greșeli și se reclamă frecvent unii pe ceilalți,
• clienții constata tensiuni între departamente sau diferiții angajați,
înseamnă că organizația dvs. are o problemă la acest nivel.
Recomandări: Recunoașterea valorii proprii și a celor din jur este asemeni uleiului dintr-un motor: este nevoie de cantități mici, dar care să fie prezente permanent, pentru a face că totul să meargă strună. Și dacă obiectivul dvs. este să avați clienți mulți și mulțumiți, trebuie să știți că acest lucru este posibil doar dacă aveți angajați mulțumiți, care să creadă în ei înșiși și în compania dvs.
Realizarea potențialului propriu
Sentimentul de împlinire, de mulțumire profundă față de propria viață, indică faptul că reușim să ne exprimăm foarte mult din potențialul pe care îl avem. El reprezintă fundamentul unei personalități energice, entuziaste, capabile să împlinească obiective pe termen lung. Răspunsuri negative la întrebările 10-12 indica că nu știți prea bine ce vă doriți de la viață și nici nu vă doriți să vă dezvoltați.
Semnificația organizațională: Companiile pentru care deviza „omul este cel mai prețios capital” este doar decorativă trebuie să se pregătească pentru un faliment rapid. Dacă dvs., sau subalternii dvs., plecați în mod constant de la serviciu dezamăgiți, plictisiți, deprimați, vă puteți aștepta ca a doua zi dimineață să vă reîntâlniți acolo lipsiți de chef, nemotivați, dezorientați. Care credeți că este șansa de supraviețuire (ca să nu vorbim de dezvoltare) a unei asemenea companii cu EQ redus?
Recomandări: Priviți compania pe care o conduceți ca pe un POM: un mijloc de a produce Profit, pe baza contribuției Oamenilor ce o compun, mânați de sentimentul de Mandrie că fac parte din această organizație. Este o rețetă infailibilă de asigurare a succesului pe termen lung. Înseamnă să faceți că nevoia de a fi mândri de ei înșiși, pe care o au în mod natural toți angajații dvs., să lucreze pentru dvs., nu împotriva dvs.
Independența
Această caracteristică, descrisă de întrebările 13-15, descrie capacitatea de a lua decizii și a le pune în aplicare fără a avea nevoie de confirmări sau aprobări din partea celorlalți. Este una dintre trăsăturile cele mai specifice managerilor, dar și agenților de vânzări și altor categorii de personal care trebuie să rezolve probleme complexe în timp real. La baza să sta capacitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru emoțiile, opțiunile și acțiunile proprii.
Semnificația organizațională: Pe măsură ce subalternii dvs. devin mai independenți, scade nevoia de control și intervenție din partea dvs. Un aspect care trebuie foarte bine înțeles și acceptat este relația dintre libertate și responsabilitate: cele două cresc sau scad doar împreună, disjungerea lor ducând fie la anarhie, fie la autoritarism. Nu toți angajații sunt dispuși să accepte această idee, iar pe mulți teamă de responsabilitate îi face să afirme „noi muncim, nu gândim”.
Recomandări: Se spune că diferența dintre un manager și un lider este faptul că primul îi face pe pe angajați dependenți de deciziile și reacțiile sale, în timp ce liderul creează în jurul lui noi lideri. În mod paradoxal, sunteți cu atât mai independent/a emoțional, cu cât subalternii dvs. sunt mai independenți, la rândul lor. Existența unor structuri de coaching și/sau mentoring va permite să realizați acest lucru.
O investiție profitabilă
Încă de la lansarea conceptului, dezvoltarea inteligenței emoționale a managerilor a produs efecte economice notabile:
• creșterea profiturilor,
• reducerea defectelor și reclamațiilor,
• reducerea absenteismului și prezenteismului,
• sporirea loialității angajaților,
• creșterea semnificativă a satisfacției clienților.
Este una dintre cele mai eficiente investiții pe are o puteți face pentru a vă susține propriul succes!
