Care este cea mai dificilă sarcină a unui manager?
Două treimi dintre cei chestionați răspund la unison: rezolvarea problemelor legate de personal, mai precis menținerea interesului față de activitatea echipei sau companiei.
Motivarea este elementul care crează coeziunea echipei și îi conferă rezistență față de influențele perturbatoare sau chiar distructive venite din exterior.
De aceea, ea influențează în mod semnificativ rezultatele echipelor și companiilor pe care le conduceți.
Specialiștii de la Competent Consulting au studiat modul în care personalul unor companii românești le-a condus spre faliment. în felul acesta, au identificat trei situații specifice:
- • oamenii nu erau de acord cu obiectul de activitate al companiei,
- • oamenii nu erau de acord cu modul în care se acționa în companie,
- • oamenii nu erau de acord cu rolul lor în acea companie.
De exemplu, în cadrul unei companii de service auto înființate în 2005, care angajase mecanici auto ce-și desfășuraseră anterior activitatea în mod independent:
- • o parte dintre mecanici nu acceptau ideea că se vor ocupa doar de o anumită marcă de automobile,
- • alții refuzau să respecte procedura de bună practică prescrisă de către fabricant, insistând pe flerul și experiența lor,
- • în timp ce alții au respins cerința de a se specializa pe o anumită categorie de intervenții, insistând pe ideea de a se ocupa de toate componentele defecte pe care le identificau.
Rezultatul? O investiție în valoare de zeci de mii de euro pentru franciză, precum și cheltuielile legate de chiria spațiului și de publicitate, erau în pericolul de a fi irosite datorită incapacității managerului de a-și motiva oamenii, de a-i determina să acționeze în interesul companiei.
Aceste trei atitudini există în stadiul potențial în orice organizație, dar ele devin periculoase exclusiv atunci când una sau mai multe dintre ele sunt adoptate de mai mult de o treime dintre angajați”,
afirmă Daniel Bichiș, de la Competent Consulting.
Care este soluția?
Periodic, orice manager ar trebui să verifice dacă membrii echipei sale au răspunsul adecvat la următoarele întrebări:
- • Care este obiectivul echipei/companiei?
- • Cum anume ne îndeplinim obiectivul?
- • În ce fel contribui eu la îndeplinirea acestui obiectiv?
Un bun manager detectează din timp răspunsurile ezitante sau neadecvate la aceste întrebări și ia măsuri pentru corectarea lor.
În esență, există două modalități pentru a face acest lucru:
- • definirea și impunerea aplicării unui set strict de reguli și proceduri,
- • alinierea valorilor personalului cu cele ale companiei.
Prima soluție a fost adoptată de către patronul companiei al cărei caz îl studiem. Acesta povestește:
„L-am înlocuit pe manager și vreme de trei luni am vegheat personal la respectarea strictă a setului de reguli de bună practică furnizate odată cu franciza. Efectul? O demotivare crescândă a personalului și scăderea în continuare a numărului de clienți. Absenteism, creșterea semnificativă a numărului de concedii medicale, scăderea dramatică a productivității – toate acestea erau problemele care îmi transformaseră viața într-un coșmar. Aveam constant impresia că angajații mei sunt Doreii desprinși din reclama nisipoasă a unui coniac ieftin…”
Recitind documentația francizorului, a descoperit sugestia că un seminar de motivare poate fi util în asemenea situații. Disperat, s-a interesat în jur și a aflat de un trainer motivațional „care face minuni”. A plătit prețul piperat cerut de acesta, alături de toate cheltuielile legate de deplasarea întregului personal într-un weekend de team-building la munte.
„Au fost două zile minunate, în care parcă am prins aripi și mi-au revenit speranțele”, povestește patronul. „Căci toți angajații erau încântați de cât de spiritual, profund și antrenant fusese trainerul și cât de haioase jocurile în care îi antrenase. Dar.. minunea nu a ținut decât trei zile. Și din nou m-am simțit asemeni lui Dorel, faimosul personaj al reclamei pomenite anterior, fiind singurul care crede în firma mea și muncește pentru a o face să progreseze.”
Era pe punctul de a abandona totul când, la recomandarea celui mai bun prieten al său, a decis să mai facă o ultimă încercare și a solicitat sprijinul firmei Competent Consulting. „Când am preluat cazul”, povestește Daniel Bichiș, trainer NLP certificat internațional, „în primul rând a trebuit să corectez o serie întreagă de false percepții ale patronului legate de motivarea angajaților.”
Eliminarea falselor prejudecăți despre motivare
Și pentru că aceste concepții par a fi destul de larg răspândite, este bine să explicăm cum stau lucrurile de fapt:
- Angajații nu pot fi motivați din exterior, ci doar ajutați să se automotiveze, să-și dezvolte propriile justificări și argumente pentru o contribuție constantă la bunul mers al companiei.
- Nu există soluții universale și facile, motivarea fiind un proces, nu un eveniment; la fel ca în cazul educării unui copil, atât greșelile, cât și succesele angajaților pot și trebuie utilizate pentru a contribui la susținerea motivării.
- Setul de reguli și proceduri livrat de francizor sau redactat de manager trebuie mai întâi să fie discutat cu angajații și amendat de către aceștia – de-abia apoi își va putea produce cu adevărat efectele.
- Pentru ca discuția de la etapa anterioară să fie posibilă, este fundamental ca fiecare dintre angajați să-și definească propriile valori, iar apoi să se definească un set de valori ale echipei; doar în acest fel se poate evita apariția celor trei atitudini distructive menționate anterior.
- Trainingurile motivaționale sunt doar un mijloc de ridicare temporară a nivelului de motivație al echipei; de aceea, este preferabil să fie integrate într-un proces facilitat de persoane care discută cu fiecare angajat, iar apoi cu întreaga echipă, pentru definirea unui plan de acțiune consensual; apoi, facilitatorii urmăresc alături de manager implementarea acestuia și ajută la ajustarea sa.
Etapele descrise au fost aplicate de-a lungul a trei luni. La sfârșitul acestei perioade, patronul descria astfel situația din companie:
„În prezent, fiecare dintre angajații mei știe limpede cine suntem, care este rolul său în activitatea noastră și pentru ce muncește la noi. Acum, pot lipsi zile de-a rândul de la firmă, știind sigur că treaba merge strună. Am ajuns să facem programări cu 8 -10 zile înainte, iar clienții ne recomandă fără să le-o cerem. Și asta pentru că echipa de meseriași care este sufletul acestei afaceri a devenit conștientă de beneficiile pe care li le oferă condițiile de lucru asigurate și nivelul profesional pe care li-l solicităm. E o plăcere să vezi cum le străluceasc acum ochii atunci când computerul le confirmă diagnosticul. Și dacă ar fi să mă refer din nou la aceeași serie de reclame la coniac, acum îi aud mai degrabă spunându-mi „Probleme, Gogule?”, decât „Ai fost la mare, Dorele?”. Mă gândesc deja cum să celebrăm succesul, probabil de Paști.”
Acesta este un exemplu despre cum poate crește o firmă ajutându-și în mod concret oamenii să crească. Și despre cum managementul motivațional îi ajută pe angajați să facă ceea ce știu că trebuie făcut, iar pe manageri să obțină ceea ce și-au propus. Este ilustrarea practică a uneia dintre abordările firmei Competent Consulting, menită să-i adeverească deviza : „Succesul dumneavoastră este profesia noastră”.
